Le gouvernement et les syndicats accélèrent les négociations sur le nouveau modèle de journée de travail
Le gouvernement et les syndicats ont accéléré les négociations ces derniers jours pour finaliser le nouveau modèle de journée de travail. Parallèlement, ils travaillent à élaborer l'Offre d'Emploi Public (OEP) 2026, qui devrait voir le jour après Pâques. Selon les prévisions initiales du gouvernement, cette OEP pourrait offrir environ autant de postes que l'année précédente, soit environ 27 000 postes dans l'administration de l'État, et plus de 36 000 en y incluant les forces de sécurité.
La réduction de la journée de travail implique une perte de temps de travail
Le passage de 37,5 à 35 heures hebdomadaires représente une réduction de 7,1% du temps de travail ordinaire, ce qui oblige à réorganiser les ressources ou à embaucher plus de personnels pour maintenir le niveau de service. Cet impact est particulièrement visible dans les zones tendues comme le SEPE, la Sécurité Sociale ou les bureaux de l'Étranger, qui doivent également affronter dans les prochains mois des processus complexes comme la régularisation de centaines de milliers de personnes.
Les syndicats ont été clairs à ce sujet. Ils ne accepteront pas que travailler moins se traduise par un déclin de l'attention au citoyen. La clé, selon eux, réside dans la renforcement des effectifs.
Un système déjà sous pression
L'implantation des 35 heures se produit dans un moment délicat pour l'administration. Les effectifs ne sont pas seulement ajustés, mais ils souffrent également d'un problème structurel d'âge. Selon un rapport de la Fonction Publique qui analyse la période 2014-2019, en 2020, plus de 66% des employés publics de l'administration générale de l'État avaient 50 ans ou plus, avec une moyenne d'âge supérieure à 51 ans. Le personnel contractuel fixe même le pavé, avec une moyenne d'âge des travailleurs de 54,1 ans.
Entre 2014 et 2019, 45 821 emplois ont été perdus tandis que 17 784 ont été créés. « Cela signifie que les nouvelles embauches ne couvrent pas les départs, et comme conséquence, les moyennes d'âge des effectifs ne diminuent pas, car on ne recrute pas massivement de jeunes », explique le document. En conséquence, les projections pour 2030 reflètent une perte massive de personnels, avec un taux de 56,82% des effectifs actuels (2020) prévus pour prendre leur retraite.
Ces projections s'appliquent particulièrement aux catégories C2 (22 559 employés, soit 72,28% de bourses), C1 (33 861 employés, 61,85% de bourses) et E, qui tend à disparaître (132 employés, 94,96% de bourses). Bien que les derniers exercices aient révélé une tendance partiellement réversée, le déficit accumulé pèse toujours. Selon les estimations de la Confédération des Syndicats d'Ingenieurs de France (CSIF), plus de 20 000 emplois nets ont été perdus dans l'AGE au cours de la dernière décennie. Cela signifie que 21% de la fonction publique (soit environ 50 900 personnes) compte plus de 60 ans, ce qui les rapproche de l'âge de la retraite, « ce qui aggravera plus les besoins de personnels pour la prestation de services à la citoyenneté ».
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L'OEP 2026, pièce maîtresse
En ce contexte, l'Offre d'Emploi Publique (OEP) se transforme en l'outil décisif. Non seulement pour combler les postes vacants, mais pour adapter l'administration à un nouveau modèle de travail. Cependant, le point de départ n'est pas simple. Il y a des milliers de postes pendantes de convoquer de précédents exercices. Seuls dans le personnel contractuel, plus de 5 700 postes de nouveaux arrivants restent sans activation, ainsi que plus de 3 200 de promotion interne.
Les syndicats réclament non seulement plus de postes, mais également plus de rapidité. Ils exigent que les procédures de sélection commencent dans le même an de leur adoption pour éviter les retards qui, dans la pratique, diluent l'impact des offres.
L'un des principaux points de friction concerne si la nouvelle offre créera un emploi réel ou si elle servira simplement à remplacer les personnes qui prennent leur retraite. L'OEP de 2025 n'a pas réussi à générer d'emploi net, car les départs ont surpassé les embauches. C'est pourquoi les principales confédérations ne l'ont pas soutenue. Maintenant, ils exigent que la nouvelle offre aille plus loin et renforce de manière efficace les services publics. Ils réclament également des changements structurels, tels que l'abolition du coefficient de réemploi, qui limitent la capacité des administrations à embaucher en fonction de leurs besoins réels et ont contribué à maintenir des niveaux élevés de précarité.
L'implantation des 35 heures n'est pas seulement une question de temps de travail. Elle oblige à réviser la planification des ressources humaines, les horaires et l'organisation interne. Les services avec une prise en charge du public ou fonctionnement continu devront ajuster leurs horaires. Les jours de travail spéciaux, y compris les 40 heures, seront réduits en proportion, et chaque organisme devra adapter son calendrier du travail.
L'objectif, selon le gouvernement et les syndicats, est de moderniser l'administration, d'améliorer la conciliation et d'attirer le talent. Mais cet objectif heurte avec la réalité.
Sans des renforts suffisants, la réduction de la journée de travail peut encore plus tensionner un système déjà sous pression.